| 当前位置：首页 >> 信息中心 >> 业务交流 >> 企业管理经验 >> 正文 | | | 论当前我国建筑企业成员的角色认同 | | 2007-8-20 11:40:25 进入评论 | | | 企业角色认同问题的产生
基本建设是一项要求各工种高度协作的工作，建筑企业是必须具备高度协作精神的正式组织。一个正式组织若要具有高度的协作精神，其任何一位成员就必须对自己在组织中的角色有高度的认同感，否则，他们就不会自觉履行应承担的责任，组织发展目标、管理体制、运行模式等就不能被其成员理解、支持，组织要开展各项工作内部的阻力就会很大。目前我国许多建筑企业的成员就普遍缺乏角色认同感，是建筑企业发展壮大的重大隐患。考察其成因大概如下:
第一、建筑企业的管理体制和管理模式，造成了大多数的建设企业特别是中小型建筑企业和其成员之间是一种松散的隶属关系:由于经济等方面的原因，企业承包到了工程，组成项目部后才会招集成员投人生产，通常企业和成员没有组织行政上的紧密隶属关系，一个工人这次是甲企业某项目部的成员，下次可能是乙企业某项目部的成员，企业成员的流动性是很大的，企业和成员之间是一种不确定的雇用关系。所以在这种情况下企业成员不可能将自己内化为企业的一部分，要求他们明确地意识到自己为企业承担的责任，并自觉尽力履行贡任，即实现角色的认同是非常困难的。
第二、成员和企业之间单纯的经济利益关系，也造成了成员角色认同感的淡薄。由于企业和成员之间的不稳定的雇用关系，企业和成员之间的经济关系相对来说是核心的也是最有约束力的关系。于是，当企业经济运行情况良好时，企业和成员之间的关系就可以扣经济关系得到维持，一旦企业经济运行发生困难时，成员的经济利益要受到影响时，成员和企业的关系就会很快破裂。这种情况下企业成员主要看重的是自己的经济利益，而不是自己应承担的责任，故要求他们树立强烈的角色认同感也是比较困难的。
第三、成员的高级需要得不到满足，不能形成角色认同。由于许多建筑企业对管理认识的片面性，在严酷的竞争环境中，只抓经济效益，忽视正确处理企业与成员的关系以调动成员的劳动积极性，把成员仅仅看成是企业赚钱的工具。在这样的企业中成员的安全需要、归居需要、尊重需要、自我价值实现需要等高级需要得不到满足。此时，成员中当然不会产生企业角色的认同感。特别当企业不依法履行自己的责任和义务，落实成员应享受的权利时，成员中不仅不会产生角色认同感，反而会产生否定企业的逆反心理。
第四、角色心理转换存在的障碍，也会导致成员难以形成企业角色认同。目前，建筑企业中成员角色心理转换障碍主要表现在:其一，部分原建筑行业国有企业的成员因企业改制或破产，在计划经济条件下原国有企业申成员拥有的政治地位、经济地位、享受的各种待遇都发生了很大变化，对过去的怀念情感短期内尚难以完全消除，所以被新企业雇用后对自己所处的新地位、享有的新待遇心理还不能完全适应，新的角色心理还未成熟;其二，许多建筑企业雇用了大量的农民，长期家庭作坊式的经营模式使得大多数农民养成了自由散漫的劳动习惯，当他们进入建筑企业后，对企业中各种法规的严格要求、各种制度的严格管理，在短期内无法理解，难以适应，角色心理转换较慢，所以不能较快地形成角色认同。
企业角色认同问题产生的影响
企业角色认同问题虽然是一个心理学的问题，但对工程建设管理的影响是很大的。
1·成员个体在企业中没有角色认同感，企业的精神不可能内化为成员个体的精神，成员和企业之间就会有较大心理距离。
心理距离的存在，首先会造成成员个体和企业之间交流障碍。表现为成员对企业行为的理解不能升化为内心的沟通，成员对企业行为意图不能全面正确理解，执行起来会出现偏差、企业收到的反馈信息也会失真，造成企业对自身行为无法做出工确修正，甚至导致决策错误。其二，造成成员个体和企业之间的信任度不高。信任是合作的基础，缺乏高度信任的合作，不是真正意义的合作，是经不起危机考验的。若企业对成员不信任，就不敢放手群众，充分发挥成员为企业发展奉献的主观能动性;若成员不信任企业，就会自觉或不自觉地对企业各种管理行为产生反感甚至抵触情绪。其三，当这种心理距离发展到一定阶段时，企业和成员之间的不和谐的关系就有可能发展成为企业和成员之间的矛盾，有时甚至发展成激烈的对抗形式，导致企业成员之间离心离德，难以形成合力，危及企业的生存和发展。
2·成员没有企业角色认同感，造成成员之间难以建立和谐的正常人际关系。和谐的人际关系是一个组织存在有效履行其职能的必要条件。缺乏和谐的人际关系会使其成员陷入孤独感、不安全感、危机感之中，对企业应具备的民主平等，团结互助，真诚相待，友爱相处的正式人际关系破坏很大。此时，企业成员不可能把主要精力放在生产上，造成建筑质量管理严重失控。
3·成员没有企业角色认同感，企业就会失去发展壮大的原动力。企业发展的动力多种多样，其原动力是来自于全体成员为满足实现人生价值需要而对人生理想的不懈追求的动力，即每个成员个体为实现个人价值的原动力的合力。当企业成员没有企业角色认同感时，他们就会迷失人生前进方向，丧失主人翁精神和奋斗理想，他们对企业的发展漠不关心，只是做一天和尚撞一天钟。显然一旦成员的这种原动力失去之后，企业发展动力也随之失去，就会给企业带来许多不必要的损失。
如何解决企业成员角色认同的问题
显而易见，解决企业成员角色认同问题是从根本上解决人为因素造成工程质量问题的关键。从管理心理学的角度来说，应该从以下儿个方面着手解决问题。
1·创造能充分满足成员高级需要的环境
著名心理学家马斯洛把爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要称为人的高级需要。当人这些高级需要得到满足时，人就会表现出愉悦的情绪，产生成就感，更有信心，对使他的需要得到满足的人产生信赖感，人们之间的心理距离可以不断缩小直至消失，个人的创造性驱力得到充分发挥、破坏性驱力得到抑制。根据这一原理，建筑企业管理者在制定各种管理制度时，"，须考虑其成员自尊、自信、自强、自由的心理要求，使其有成就感，确实体会到在此企业中自己能完全控制自己的命运。在这种环境下，成员的角色意识就会成熟起来，自觉地去实践自 承担的责任，完成角色的认同。
2·积极培养成员形成共同信念
角色的认同感是人们意识的产物，在一定条件下是可以发生变化的。因此，一个企业要使其成员保持长期稳定的角色认同，就 必须积极培养成员形成共同信念。
首先，企业管理者应该认识到我国建筑行业进行经济体制改革主要的目的就是打破计划经济条件下的"大锅饭"，利用多种经济成分建立多种所有制的建筑企业，把企业和其成员推到市场上去参与竞争。这样做的结果是企业和成员之间过去那种通过人事关系、组织关系、工资关系等各种正式关系构成的密切的隶属关系不存在了，企业必须靠企业和成员的共同信念，才能紧密地团结在一起。其次，企业管理者要不断总结、发展、丰富本企业特有的文化，使之形成企业的精神，并不断地给成员灌输，便企业的精神内化为每个成员的信念。
3·诱导成员确定奋斗目标，落实自己应承担的责任
当企业的成员通过高级需要的满足、共同信念的形成、产生稳定的角色认同后，企业管理者就应该诱导每个成员确定自己的奋斗目标。建筑企业涉及的工种多达几十个，每个工种都有具体的目标。企业的管理者要善于在共同信念的引导下，帮助每个成员结合自己的工种，确定自己奋斗的目标，使每个成员应作为企业不同的角色应承担的责任就得到了落实。
4·将企业建成一个协作团体
非正式人际关系对企业这个正式组织的负面影响是很大的，是角色认同的一个重要障碍。因此，建筑企业特别是民营建筑企业的管理者更要注意这个问题，要充分发挥正式人际关系的作用，把企业建成一个协作团体。协作团体显著特征如下:"(1)调整努力，使之配合;(2)各个成员贡献多样化;(3)看到灵活分工;(4)对成就的保持压力;(5)将难题记号化;(6)注意同伴成员;(7)传播互相理解;(8)传播一般评价;(9)定向和秩序井然;(10)单位时间内的效率高;(11)讨论中的友好性;(12)对团体和成果的好评;(13)对同伴成员的好感的察觉¨…"。企业可以根据协作团体的主要特征，结合实际，把本企业建成协作团体，最大限度地消除非正式人际关系的负面影响，排除企业成员角色认同的障碍。
5·重视成员的心理状态调节，防止因对角色反感而产生逆反心理。
人的心理活动是有规律的，例如情感和疲劳是重要心理状态，对工作效能影响极大，若某项工作使人处于长期高度紧张和疲劳状态，人们就会对为该工作而担任的角色产生厌恶反感情绪，严重时产生逆反心理。所以，企业管理者应该设计合理的工作程序和工作任务，及时满足成员的各种需要，调动轻松愉快的心理情绪，使减员对自己担任的工作始终保持着热爱情绪，防止因工作紧张和疲劳问题，使成员否定自己的角色。
解决企业成员对自己在企业中的角色认同问题，实质上就是解决成员主人翁精神问题，必须给予高度重视。建筑行业从事的是人命关天的大事，稍有不慎出了质量事故就会给国家和人民的生命财产造成巨大的损失，所以对角色认同问题要加大研究力度，揭示其规律以充分发挥企业中每个成员高度主人翁精神，杜绝重大质量事故的发生。 | | | | 上一条信息:我国推行工程建设项目物资、设备采购评标方法初探 | | 下一条信息:试析建筑企业集团的结构调整 | | | | | | | | | | |
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