| 当前位置：首页 >> 信息中心 >> 业务交流 >> 企业管理经验 >> 正文 | | | 企业用人行为的经济分析与实践 | | 2008-4-14 10:05:50 进入评论 | | | 作者：徐 杉 来源：宁波建工集团工程建设有限公司
从国内众多企业的用人实践来看，为应付、为给外部以不拘一格降人才的形象或为满足决策者的虚荣，而运用一套形似神非的人本管理的模式居多。这就好比把企业生存和发展的希望拱手交给一个未知优劣的经营者去主宰，那些能够不用权力谋取私利的人，就成为伟大的英雄——而事实上，这正是他们最起码的职业操守；当事者把持不住自己的享受欲望时——在企业中，这种情形非常普遍，那么他就会利用手中的权力和关系为自己构筑利益的巢穴。本文通过对企业用人行为的经济分析和实践，建议企业十分有必要以另一种权力——监督，来制约权力所作用的一切；十分有必要形成一套规范的并加以严格履行的培养、激励和造就现代经营者的制度，以使个人目标与企业目标达到一致。
一、目标：企业与个人行为的同一性
目前，企业在选拔主要干部时，有一个流行的认识，就是要选择德才兼备的人。但是，企业情况不同，经营环境不同，对干部素质和才能的要求也会有不同的标准，因此，很难判断具有怎样的德和才的人才是企业真正需要的人。
其实，判断企业用人是否得当，有一个绝对的标准，就是看其在职位上的目标与企业的目标是否一致。如果一致，则可判断对其人的任用得当；相反，如个人目标与企业目标相冲突，其人在实现自己目标的时候不惜牺牲企业目标，则可判断对其人的任用失当。套用“德”和“才”的标准，有德，就是其人以实现企业的经营目标为自己行为的目标；有才，就是其人有能力实现企业经营目标。
在传统的私人业主制企业中，基本上不存在个人目标与企业目标的冲突。因为在这种企业制度中，资本的所有权、占有权、经营权、处置权和收益权统一于业主一人。业主的责任和权利严格对称，企业和业主个人的行为目标具有天然的一致性。因此，在传统的厂商理论中，一般都把企业描述成以实现利润最大化为目标的经济人。
现代社会中，以股份有限公司为代表的公司制度已取代私人业主制，公司成为最具典型意义的企业形式。在股份有限公司的产权制度下，资本的最终所有权、法人财产权和经营管理权发生分离，并且在公司内部形成了三种相对独立的权利主体，即作为最终所有权主体的股东，法人财产权主体的董事会和经营管理权主体的经理阶层，公司的行为目标无疑地应由占主导地位的权利主体的目标趋向决定，但由于产权主体一分为三，势必存在不同权利主体行为目标发生冲突的可能性。
在公司的三个权利主体中，股东及其委托的所有者代表董事会，其利益有较强的一致性，即都以追求公司利润最大化，实现资本增值为目标，但作为经营权主体的经理人员，则多以“效用最大化”为行为目标。
经理人员的效用一方面包括以货币计量的薪金收入，另一方面还包括一些非货币的效用，如权力、社会地位、安全和闲适等。作为公司资产的经营管理者，经理人员有能力通过对公司拥有的经济资源进行组合配置，从而满足自身效用最大化目标，但是这种组合却未必与资产所有者的目标一致。
在现代企业中，尤其在大型公司里，股权高度分散化，股东设置决策控制权的成本极高，加之复杂的经营管理往往要求高度专业化的技巧，由此使公司的决策大权几乎都转向经理阶层；同时，股东对经理的能力、业绩和行为方式等，往往不具备完全信息，因此也不易有效地监督和约束经理人员的行为。在这种情况下，经理行为目标与所有者目标相背离的可能性大大增加。
正因为企业制度本身决定了企业管理阶层可能作出与企业利益相背离的行为，因此，企业在任用其主要管理人员的过程中——现代企业通常将此名之为“委托—代理”，一定要注重从内部机制上加以对被任用者的监督和约束，同时要通过适当的利益引导，促使企业经营者在实现个人目标的方式上，尽可能选择以增进公司利益为目标方式。
二、制约：在一切行使权力地方
对企业经营管理人员行为的制约可以来自企业以外和企业内部两个方面。从企业外部的制约看，当企业经理谋求个人利益导致企业利润减少，收益降低，该企业的股票价格下跌，公司面临被收购甚至破产的前景，而经理本人也不免被解聘，其所期望的效用将不能实现；相反，如果企业目标得以很好地实现，经理在企业中的地位会增强，经理在其他更优越的职位上被聘用的可能性就会增大，获得货币和非货币性效用的能力也会加强。这样一种机制客观上会促使管理人员尽力实现个人目标与公司目标的一致。
但是，由于市场发育的不完善，上述市场竞争机制并不能完全发挥作用。更重要的制约应该来自企业内部，或者说来自企业所有者(及其代表)对经营管理者的监督。这种监督，主要体现为一种业绩评估系统的建设，该系统包括资本预算执行、差异分析程序、成本计算方法等方面。该系统的主要目的在于使企业所有者能准确了解经营者行为的静态和动态信息，避免经理人员有意隐瞒真实的收益数据，呈报扭曲的权益结果。
三、激励：给主动资产定位
当然，对企业来说，对所任用的经营管理人员进行监督只是一个方面，即保证其行为目标不至于背离企业目标。另一方面，对经理人员的激励，则有着更重要的意义。
与机器设备、用具等资产相比，劳动力、知识等资产必须与有独立意志的人结合为一体才能创造价值。而人的产出是与付给他们的报酬有关的，其贡献的大小既取决于其拥有的才干，又取决于对他的激励。企业以怎样的条件任用管理人员，实际上是一种对管理劳动或管理知识等“主动资产”定价的问题。适当的定价对企业的意义在于：它可以在相对肯定的成本环境下，达到主动资产产出的最大化。
企业对其经理人员的激励方式有多种，最重要的就是允许经理人员拥有对企业收益的剩余索取权。企业仅给其经理规定足够有吸引力的薪金报酬是不够的，只有在聘用之初就明确他们有权获取企业收入中的相应部分时，对他们的激励才是强有力的。当然，经理人员也可以从职务的升迁、股东的信任及成就等方面获得动力。但从根本上说，赋予经理适当的剩余索取权是各种激励中最首要的。让企业经理拥有收益的剩余索取权已是当代企业广为流行的做法，对企业来说，只要任用某管理者的边际收益大于其增加的薪金(或分红)，那么，对经理人员的报酬就是合理的，对企业的股东就是有利的。
企业的所有者在任用其总经理以及总经理聘用其下属重要干部时，虽然委托者所代表的利益主体不一样，这种委托―代理关系的经济意义却有共同之处，即都是一种对管理才能等“主动资产”的定价，都期望通过支付代理成本来获取委托收益：管理人员的专业技能、远见卓识为企业创造的收益。
四、制度：防患于未然
现在，企业检讨业绩不佳时，经常将用人不当作为一个重要原因。其一是在重大的项目上启用了能力和经验都不能胜任的干部，以致把好端端的项目给砸了；另一种情形是，被寄予了极大信任的干部是个“捞党”，即通常所说的“穷了庙的富和尚”。对于企业管理来讲，将其理想寄寓在能被严格执行的制度上，远比寄托在一两个可能会蜕变的英雄身上要正确和保险得多。企业组织有了一套强有力的规章制度后，只要能够严格执行，遵循公平法制，任用具备一定能力和经验的干部，那么用错人的机会并不大；即使用错了人，也能及时运用企业规章制度的监控功能加以修正，把损失控制在最小限度内。
对大多数企业来说，用人是否得当，几乎成了决定企业成败的主要因素。尤其是企业的经理和企业兴办项目的主要负责人，对企业的经营成败，对企业的命运，更有着异乎寻常的意义。所以“能者上，庸者下”，绝不仅仅是一句美丽的词藻和动听的口号，企业能真正做到这一条，就有了希望和新生。 | | | | 上一条信息:住宅砼结构的裂缝控制 | | 没有下一条信息 | | | | | | | | | | |
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